Gelbe Karte im Job

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Abmahnung ist ein „Schuss vor den Bug“ – Arbeitnehmer können sich mit Gegendarstellung wehren

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04. März 2014, 16:15 Uhr

Mit einer Abmahnung zeigt der Arbeitgeber die gelbe Karte. Wenn es gutgeht, bleibt es dabei. Falls nicht, kann eine „verhaltensbedingte Kündigung“ der nächste Schritt sein. Streit um eine Abmahnung ist deshalb Alltag: Denn Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind sich oft nicht einig, ob sie berechtigt ist. Im Zweifel kann es sich lohnen, gegen die Kritik vorzugehen.

   Infrage kommen Abmahnungen nur bei einem Fehlverhalten, für das der Arbeitnehmer tatsächlich etwas kann. Und es muss im Wiederholungsfall eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Abmahnungen sollen eine Mahnfunktion haben: „Sie sind ein Schuss vor den Bug“, erklärt der Arbeitsrechtler Michael Eckert aus Heidelberg.    

Nur bei Vorfällen, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen, sind Abmahnungen keine Pflicht – beispielsweise, wenn der Kassierer in einer Bank ein Bündel Geldscheine mitgehen lässt. „Ansonsten gilt, dass nach Paragraf 314 BGB zunächst eine Abmahnung notwendig ist, bevor gekündigt werden kann“, erklärt Prof. Gregor Thüsing, Direktor des Instituts für Arbeitsrecht der Uni Bonn.    Nicht festgelegt ist, wie oft zunächst abgemahnt werden muss. Schon einmal reicht, um eine spätere Kündigung zu ermöglichen. „Ob es manchmal zwei oder drei sein müssen, hängt auch von der Schwere des Vorfalls ab“, sagt Michael Eckert.

Aber wie sieht eine Abmahnung aus? „Im Gesetz ist das nicht geregelt“, sagt Helmut Platow, Arbeitsrechtler bei der Gewerkschaft Verdi in Berlin. Allerdings gibt die Rechtsprechung Anhaltspunkte: „Der Arbeitgeber muss genau sagen, was ihn stört und was abgestellt werden soll, also nicht allgemeine Kritik wie „Du bist unzuverlässig“.    „Die Abmahnung muss außerdem einen Hinweis auf eine drohende Kündigung im Fall weiterer Pflichtenverstöße enthalten“, sagt Eckert, der Mitglied im Vorstand des Deutschen Anwaltvereins ist. Eine Abmahnung ohne Kündigungsandrohung werde von den Gerichten nicht als notwendige „Vorstufe“ einer späteren Entlassung anerkannt.    Generell sind auch mündliche Abmahnungen zulässig. „Das ist ein Unterschied zur Kündigung, die immer schriftlich sein muss“, erklärt Prof. Thüsing. Von schriftlichen Abmahnungen bekommt der Arbeitnehmer das Original, eine Kopie geht in die Personalakte.    Es gibt auch keinen festen Zeitrahmen, wie schnell ein Arbeitgeber abmahnen muss. „Abmahnungen müssen allerdings zeitnah erfolgen“, erklärt Prof. Thüsing – nicht glaubhaft ist, wenn der Arbeitgeber sie erst Monate später schickt.    

Hat ein Arbeitnehmer eine Abmahnung erhalten, die nach seiner Überzeugung unberechtigt ist, kann er eine Gegendarstellung abgeben, die der Chef in die Personalakte geben muss. „Es ist auch zu empfehlen, das zu tun“, sagt Helmut Platow. „Das gilt gerade dann, wenn an den Vorwürfen etwas dran, es aber umstritten ist, ob das eine Abmahnung rechtfertigt.“ Der Arbeitgeber habe kein Recht, die Gegendarstellung abzulehnen.    Wie lange die Abmahnung üblicherweise in der Akte bleibt, hängt von der Schwere des Vorwurfs ab: „Bei Zuspätkommen ist ein halbes Jahr üblich“, erklärt Prof. Thüsing, „bei anderen Verstößen kann es länger sein.“

Grundsätzlich muss eine Abmahnung nicht der Beginn eines eskalierenden Streits sein: Wenn es bei einer bleibt, ist der Vorfall oft schon bald vergessen.

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