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Arbeitsrecht : Versetzen − darf die Firma das?

vom
Aus der Redaktion der Zeitung für die Landeshauptstadt

Wenn der Chef von einer Veränderung des Einsatzortes spricht. Wichtig ist, was im Arbeitsvertrag steht.

Von Versetzung ist die Rede, wenn das Unternehmen dem Mitarbeiter eigenmächtig neue Aufgaben überträgt oder den Einsatzort ändert. Zulässig ist das nicht immer: „Entscheidend ist, was im Arbeitsvertrag steht“, sagt Rechtsanwalt Jörg Schwaab aus Frankfurt am Main. „Wurde keine konkrete Tätigkeit vereinbart, kann der Arbeitgeber dem Mitarbeiter grundsätzlich auch einseitig eine neue Aufgabe zuweisen.“

Auch einen anderen Arbeitsort kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts festlegen. „Das ist besonders schmerzhaft, weil davon oft die ganze Familie betroffen ist“, sagt Schwaab. Der Fachanwalt für Arbeitsrecht rät deshalb, schon vor Beginn der Tätigkeit auf entsprechende Vertragsklauseln zu achten: „Viele Arbeitnehmer haben kein Problembewusstsein beim Unterschreiben des Arbeitsvertrages.“

So wird der Einsatzort am besten auf eine Region begrenzt – zum Beispiel auf Niederlassungen im Rhein-Main-Gebiet. „Im Arbeitsvertrag sollte möglichst konkret stehen, was getan und wo gearbeitet wird“, bestätigt Kerstin Jerchel. Sie ist in der Verdi-Bundeszentrale in Berlin für den Bereich Recht und Rechtspolitik zuständig. Doch sie sagt auch: „Eine zu enge Definition der Tätigkeit kann sich als Nachteil erweisen, wenn es zu betriebsbedingten Kündigungen kommt.“ Das Unternehmen könne dann argumentieren, dass es für den Mitarbeiter keine passende Stelle mehr gibt. Ohnehin sei ein Arbeitnehmer meist nicht in der Verhandlungsposition, um seine Wunschklausel durchzusetzen.

Auf keinen Fall sollte man die Arbeit verweigern, wenn man mit einer Versetzung nicht einverstanden ist“, warnt Jerchel. Stattdessen rät die Gewerkschafterin dazu, sich an den Betriebsrat zu wenden. Wenn die Versetzung länger als einen Monat dauert oder eine erhebliche Änderung der Tätigkeit mit sich bringt, muss das Gremium vorab schriftlich informiert werden. „Wurde der Betriebsrat nicht hinzugezogen, liegt schon mal ein Formfehler vor.“ Der Betriebsrat prüft die Versetzung und kann im Zweifel seine Zustimmung verweigern. „Wenn es keine unternehmerischen Gründe für die Versetzung gibt, sondern der Arbeitnehmer nur abgeschoben werden soll, wird der Betriebsrat dem nicht zustimmen“, sagt Jerchel. Ein Mitarbeiter, der mit der Versetzung nicht einverstanden ist, sollte den Betriebsrat bitten, die Zustimmung zu verweigern, empfiehlt auch Schwaab. „Das ist zum Beispiel möglich, wenn die zu besetzende Stelle nicht vorher im Unternehmen ausgeschrieben wurde.“

Um keinen Konflikt mit dem Betriebsrat zu riskieren, lenkt der Arbeitgeber oft ein. „Wird der Streit nicht beigelegt, entscheidet in letzter Konsequenz das Arbeitsgericht über die Zulässigkeit der Versetzung“, sagt die Nürnberger Rechtsanwältin Claudia Uhr. Auch der Arbeitnehmer selbst kann gegen seine Versetzung klagen. Dieser Schritt sollte jedoch gut überlegt sein: „Oft führt das dazu, dass man sich komplett von dem Unternehmen trennt.“

Oft kommt es auch zu Versetzungen, wenn Teile des Betriebs geschlossen werden. Viele Tarifverträge sehen dann eine Beteiligung der Belegschaft vor – beispielsweise in Form von Kommissionen.

Ähnlich wie bei betriebsbedingten Kündigungen greifen hier soziale Kriterien: „Wenn schutzwürdige Belange des Arbeitnehmers betroffen sind, muss dann abgewogen werden, ob die Versetzung zumutbar ist“, sagt Jerchel. So stellt sich zum Beispiel die Frage, ob einem älteren Arbeitnehmer noch ein Ortswechsel zugemutet werden kann.

Unter Umständen wird dem Mitarbeiter auch im Rahmen einer Änderungskündigung eine neue Stelle in der Firma angeboten. „Das ist nur zulässig, falls das Ziel nicht durch Versetzung erreicht werden kann“, sagt Rechtsanwalt Schwaab. Der Angestellte hat dann die Wahl, die neue Stelle anzunehmen. Lehnt er ab, tritt die Kündigung in Kraft. Der Arbeitnehmer kann dann immer noch eine Kündigungsschutzklage anstreben.

„Man kann der Änderungskündigung auch unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung zustimmen“, sagt Uhr. Das sollte dem Arbeitgeber schriftlich mitgeteilt werden. Innerhalb von drei Wochen muss dann Kündigungsschutzklage eingereicht werden. „Auch bei einer Änderungskündigung braucht es einen triftigen Kündigungsgrund“, erklärt die Fachanwältin für Arbeitsrecht. Bis zu dem Gerichtsurteil muss der Mitarbeiter allerdings zu den geänderten Bedingungen arbeiten. „In keinem Fall sollte man voreilig Zusagen zur Beschäftigung machen oder eine vorgelegte Erklärung unterschreiben“, warnt Schwaab.

„Ich habe schon erlebt, dass einem Mitarbeiter gedroht wurde: Er solle die neue Stelle akzeptieren oder er werde an einen mehrere Hundert Kilometer entfernten Ort versetzt.“ In so einem Fall stehen die Chancen gut, sich zu wehren.
 

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